Кадровый вопрос.

Менеджеры среднего и высшего звена в банках ожидают от руководства ротации в зарубежные офисы и оплату MBA —  новое исследование компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»

 

В сентябре 2011 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди менеджеров высшего и среднего звена финансового сектора Юга России. В исследовании приняли участие представители ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний: начальник отдела, директор департамента, управляющий филиалом, заместитель руководителя филиала. Более 65% респондентов —  банковские служащие.

Опрос проводился с целью изучения мотивационных и удерживающих факторов, которые  влияют на руководителей в финансовом секторе. Рассмотреть привлекательные для них способы  вознаграждения и выявить причины, при которых они задумываются об уходе.

Пакет вознаграждения

По данным опроса, в качестве материальной компенсации менеджеры высшего и среднего звена имеют базовую зарплату (88%) и ежемесячные премии (69%), лишь 22% респондентов имеют годовой бонус. У 70% менеджеров личный бонус зависит от финансовых показателей всей компании.

 Социальный пакет: чем удерживают руководителей?

Со временем инструменты удержания в структуре социального пакета в регионе меняются не сильно, наиболее часто используемыми по-прежнему остаются медицинское обслуживание и  оплата мобильной связи. Но из существенных отличий от показателей столицы интересно отметить, что работодатели в ЮФО значительно реже предоставляют управленцам возможности дополнительного обучения, компенсируя это беспроцентными кредитами для сотрудников.

Социальный пакет: чем удерживают руководителей? Со временем инструменты удержания в структуре социального пакета в регионе меняются не сильно, наиболее часто используемыми по-прежнему остаются медицинское обслуживание и оплата мобильной связи. Но из существенных отличий от показателей столицы интересно отметить, что работодатели в ЮФО значительно реже предоставляют управленцам возможности дополнительного обучения, компенсируя это беспроцентными кредитами для сотрудников.
Рис.1 Структура социального пакета

 Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация значит для руководителей финансового сектора не меньше, чем денежная. Поэтому кроме содержания работы (61%) для них особое значение имеет свобода решений (55% респондентов) и доверие владельцев бизнеса (30% респондентов). Хотя реализация амбиций и перспективы развития для жителей Юга значат больше, чем для москвичей. Как мы видим из показателей, руководителей в ЮФО будет мотивировать увеличение свободы решений, но при этом они не готовы к предоставлению большой ответственности. Так же необходимость быть публичным вызывает у руководителей среднего звена дискомфорт.

Рис.2 Нематериальные стимулы к работе

Ожидания руководителей от своего работодателя

В рейтинге мотивационных инструментов помимо традиционных премирования и участия в принятии стратегических решений  важно отметить желание респондентов проходить зарубежные стажировки  и иметь возможность поработать в офисе компании в другом регионе или даже стране. При игнорировании работодателем данных пожеланий есть вероятность смещения сотрудника в зону риска.

Рис 3. Рейтинг инструментов мотивации руководителей

Однако 55% респондентов готовы рассматривать предложения от другого работодателя только при увеличении дохода на 30-40%, а 21% руководителей готовы обсуждать переход только при более чем 40-процентном повышении.

Наиболее значимым инструментом мотивации руководителей стал «Золотой парашют». Более половины респондентов Юга России (55%) хотели бы иметь золотой парашют, при этом есть он только у 5% руководителей среднего и высшего звена.

Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о наиболее эффективных и популярных инструментах мотивации руководящего звена:

 

  • Содержание работы, доверие владельца бизнеса и, как следствие большая свобода в принятии бизнес-решений являются определяющими факторами при формировании нематериальной мотивации руководителей среднего и высшего звена.
  • Свобода в принятии решений не всегда влечет за собой готовность брать на себя большую ответственность.
  • Треть респондентов могут покинуть компанию при отсутствии четких целей и ясной стратегии развития.
  • Существенно повысить мотивацию около половины (39%) опрошенных руководителей может возможность получения дополнительного бизнес-образования (MBA) и прохождения стажировок в головном офисе компании.
  • В большинстве компаний дополнительное вознаграждение менеджера определяется исходя из общих финансовых результатов компании.

Комментирует Анна Добрякова, директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «В последнее время все большую актуальность приобретает мотивация самих руководителей – менеджеров среднего и высшего звена, так как именно они являются структурообразующим звеном компании. В передовых компаниях руководитель стремится выстраивать грамотную систему мотивации для своих сотрудников, но при этом забывают про развитие его собственных интересов. Отсутствие такой системы начинает приводить к тому, что менеджер перестает быть «вдохновителем» команды и вся система мотивации для сотрудников также начинает рушиться. Нужно понимать, что руководитель любого уровня – пример для своих сотрудников, менеджер должен быть в той же степени мотивированным, как и его сотрудники».

 

Татьяна Москалева, территориальный менеджер компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»:  «Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности руководителей разных уровней  в результатах своего труда. Топ-менеджеры разрабатывают стратегии, а задачей руководителей среднего звена является перенесение этого стратегического видения в практику. Можно сказать, что руководитель среднего звена — это проводник всех идей, целей, ценностей к исполнителям. Зачастую высокий оклад не является достаточным стимулом для управленцев  и создание комплексной системы мотивации, позволит не только удержать их в компании, но и нацелить на успешное решение стратегических задач.  Говоря о специфике мотивационных ожиданий руководителей Юга России, стоит отметить, что помимо важности содержания работы, у них присутствуют  повышенные требования к реализации амбиций и перспективам развития, которые должны содержаться в предложении компании и для них это более значимо, чем для жителей столицы».

_______________________________________________________________________________

Справка:

Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в России  и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области поиска, подбора персонала и лизинга персонала. В настоящее время сеть холдинга включает более 40 офисов по всей России, в Украине, Казахстане, Беларуси. АНКОР является частной акционерной холдинговой компанией со 100% российским капиталом. В числе услуг холдинга АНКОР поиск и подбор персонала, выведение персонала из штата компании, предоставление временного персонала, лизинг персонала (предоставление персонала на длительные проекты), ресурсное обеспечение производственных процессов, экспертиза кадрового делопроизводства, расчет заработной платы, кадровое администрирование и бухгалтерское обслуживание предприятий.

Ежегодно АНКОР обслуживает более 1600 клиентов, международных и национальных компаний,  трудоустраивает свыше 7000 человек на постоянную работу и более 12000 на временные проекты. За 2010 год консолидированная выручка холдинга составила 3,8 млрд. руб. (+21% к  уровню предыдущего года), за 1-е полугодие 2011 года – 2,6 млрд. руб.  Холдинг АНКОР входит в ICM Group.

Афонин Максим

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.